在法律层面,疾病是否导致劳动合同解除需结合具体情况分析,主要涉及以下几个关键点:
1. 医疗期规定
根据《劳动合同法》第四十条和第四十二条,员工患病或非因工负伤在法定医疗期内,用人单位不得解除劳动合同。医疗期长度根据工龄和本地规定确定(如上海规定工龄10年以下的医疗期为3-24个月)。医疗期内解雇属违法,员工可主张赔偿。
2. 医疗期满后的处理
若医疗期满后员工无法从事原工作或另行安排的工作,用人单位可依据《劳动合同法》第四十条提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同,但需支付经济补偿(N+1)。若员工因病完全丧失劳动能力,企业需支付不低于6个月工资的医疗补助费。
3. 特殊情形保护
在职业病、工伤或孕期、产期、哺乳期内,即使医疗期满,企业仍不得解除合同,除非员工存在严重违纪等法定情形(《劳动合同法》第三十九条)。
4. 程序合法性要求
解除合同需满足双重程序:
劳动能力鉴定(医疗期满后需经劳动鉴定委员会确认);
协商调岗前置程序,未协商直接解雇可能被认定为违法解除。
5. 员工权益保障
违法解除合同时,员工可要求继续履行合同或主张双倍经济补偿(2N)。各地司法实践对医疗期认定存在差异,如慢性病与间歇性发病的医疗期计算可能需个案判断。
6. 实操注意事项
企业应将医疗期政策写入规章制度,留存病假材料(如挂号凭证、诊断证明)真实性核查记录。员工虚构病假可能构成严重违规,企业可合法解雇而无须补偿。
7. 地方性差异
部分省份对医疗期有细化规定,如广东省明确24个月医疗期内每3个月需复查劳动能力。跨地区用工需注意属地化适用。
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