共享劳动关系的认定需要结合法律法规、司法实践和具体事实综合判断,主要可从以下几个维度分析:

1. 劳动关系核心要素的审查
依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号),需同时满足三项核心条件:
主体资格:用人单位依法设立,劳动者具备劳动能力;
从属性:劳动者受用人单位管理,遵守考勤、绩效等规章制度;
业务组成性:劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在共享用工场景中,若劳动者同时为多个企业提供服务,需重点考察"从属性"的强弱。例如,用工方是否直接指挥劳动过程、是否掌握解雇权等。
2. 共享用工的特殊性认定
共享劳动关系可能涉及以下情形:
借调用工:原用人单位与劳动者保留劳动关系,实际用工方仅承担工作安排责任(需签订三方协议明确权责);
双重劳动关系:法律未明确禁止,但需双方协商一致,且不影响原劳动关系履行;
平台用工:若平台对劳动者有强管控(如定价权、奖惩措施),可能被认定为劳动关系(参考《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》)。
3. 证据链的构建
司法实践中通常考察:
工资支付记录与社会保险缴纳主体;
日常工作指令的发出方;
劳动工具、场所的提供方;
是否签订劳动合同或其他书面协议。
4. 法律后果区分
被认定为劳动关系的,用工方需承担《劳动合同法》义务(如经济补偿、工伤保险);
未被认定的可能构成劳务或合作关系,适用《民法典》相关规定。
扩展知识:
2021年人社部等八部门联合发布的《维护新就业形态劳动者权益的指导意见》提出"不完全劳动关系"概念,对灵活用工中部分从属性劳动提供保护。共享用工模式下,建议企业通过书面协议明确各方责任,避免因权属模糊导致法律风险。
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