判断劳动关系是否存在是劳动争议案件中的核心争议焦点,也是法官审理此类案件的首要步骤。法官并非仅凭单一因素或双方签订的合同名称进行判断,而是遵循实质重于形式的原则,综合考察各项证据,以确定劳动者与用人单位之间是否形成了人格上、组织上和经济上的从属关系。

根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定,法官判断劳动关系的主要依据可以归纳为以下三个核心标准,同时需要结合多项证据进行综合认定。
法官会重点审查以下三个要素是否同时满足:
1. 主体资格:用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位必须是依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织;劳动者必须是达到法定年龄且具有劳动能力的自然人。
2. 人身从属性(管理与被管理):用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是判断劳动关系的最本质特征。具体表现为:
3. 经济从属性(业务组成与报酬支付):劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时,用人单位通常定期向劳动者支付劳动报酬,并为劳动者缴纳社会保险费。
在仲裁或诉讼中,主张存在劳动关系的一方负有举证责任。法官会综合审查以下证据,形成完整的证据链:
| 证据类型 | 具体示例 | 证明力说明 |
|---|---|---|
| 核心证据 | 劳动合同、聘用书 | 证明力最强,能直接证明合意内容。 |
| 工资支付凭证 | 银行转账记录、工资条、盖有公章的工资领取表 | 证明经济从属关系,证明力很强。 |
| 社保缴纳记录 | 社保局出具的缴费清单 | 证明力强,是认定劳动关系的重要佐证。 |
| 明文件 | 、服务证、工牌、入职登记表 | 证明劳动者属于单位成员。 |
| 管理与考勤记录 | 考勤记录、打卡截图、工作安排与审批记录 | 证明人身从属性,是关键证据。 |
| 工作成果文件 | 含有本人名字的公司文件、代表公司签署的合同 | 证明劳动内容属于公司业务组成部分。 |
| 其他辅助证据 | 同事证言、工作沟通记录(邮件、微信等)、单位盖章的证明 | 需与其他证据相互印证,单独证明力较弱。 |
审理思路:法官会首先审查是否有劳动合同。若存在合同,则优先依据合同认定;若未签订书面合同或合同性质有争议(如名为“合作协议”、“承揽合同”),则会跳过形式,直接运用上述“三要素”标准进行实质性审查,探究双方真实的法律关系。
常见争议情形判断:
1. 劳动关系 vs. 劳务关系:劳务关系中,提供劳务一方不受用工方的日常管理,工作方式自定,按工作成果结算报酬,双方地位平等。而劳动关系则强调持续性的管理与被管理关系。
2. 劳动关系 vs. 承揽关系:承揽关系是承揽人以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果,定作人支付报酬,承揽人工作过程独立自主。法官会重点审查是否存在人身控制性。
3. 事实劳动关系:即使未签订书面劳动合同,只要同时满足上述三要素,法官依然会认定为劳动关系,用人单位将承担相应法律责任。
4. 互联网平台用工关系:这是当前审判实践中的难点。法官会穿透“平台”与“个人”签订合作协议的表象,重点考察平台是否对从业者的接单时间、服务流程、着装礼仪、奖惩等有强制性要求、是否设定、是否禁止为其他平台工作等,以此判断是否具有人身和经济从属性。
综上所述,法官判断劳动关系是一个综合考量的过程,其核心是抓住“从属性”这一本质特征,通过审查一系列证据来还原事实真相,从而依法作出裁判,平衡保护劳动者与用人单位双方的合法权益。
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