解除劳动合同过程中可能存在以下猫腻及风险点,需特别注意:
1. 单方解除不合法
- 用人单位可能以"业绩不达标""态度问题"等模糊理由解除合同,但根据《劳动合同法》第39-41条,解除必须有法定事由(如严重违纪、不胜任工作经培训仍不合格等)。若缺乏书面证据或未履行法定程序(如提前30日通知),属于违法解除,劳动者可主张赔偿金(2N)。
2. 经济补偿金计算陷阱
- 故意压低计算基数:用基本工资而非实际平均工资(含奖金、补贴)计算补偿金。
- 混淆工龄:通过关联公司间调动、劳务派遣等手段切断连续工龄,减少补偿年限。
- 胁迫签署"自愿离职":规避支付补偿金义务,劳动者需警惕"个人原因离职"协议。
3. 竞业限制与服务期条款滥用
- 未支付经济补偿却要求履行竞业限制(需按月支付离职前工资30%以上)。
- 将常规培训约定为"专项培训"索要违约金(必须提供专业技术培训且有支付凭证)。
4. 社保公积金断缴欠缴
- 要求员工签署"自愿放弃社保"协议(违法无效),或在离职当月停缴社保影响生育、医疗待遇。
- 未足额缴纳公积金(职工可向公积金中心投诉追缴)。
5. 工资与年假结算问题
- 拖欠绩效工资、加班费,以"年度发放"为由拒付离职员工。
- 未休年假按日工资1倍而非3倍折算(法定需补2倍差额)。
6. 离职交接附加条款
- 设置不合理交接期限(超过30天可拒绝),或扣押档案、资格证书胁迫签署不平等协议。
- 要求放弃全部劳动争议诉权(此类条款无效)。
7. 批量裁员程序违规
- 裁减20人以上未向劳动行政部门报告(程序违法),或未优先留用无固定期限合同员工。
应对建议:
留存书面解除通知,拒签空白文件;
核对离职证明内容(不得写离职原因或评价);
争议发生时1年内申请劳动仲裁,可同时主张补偿金、赔偿金、欠薪等;
注意电子证据(微信、邮件记录)的公证固化。
法律依据包括《劳动合同法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》等,必要时建议咨询专业劳动法律师。
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