劳动关系与雇佣关系的法律判断主要基于《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》及《民法典》的相关规定,二者的核心区别可从以下多个维度展开分析:
1. 主体性质差异
- 劳动关系:劳动者与用人单位之间具有人格从属性,劳动者需服从企业的规章制度、考勤管理及工作安排(如《劳动合同法》第3条)。用人单位须为依法注册的企业、个体经济组织等。
- 雇佣关系(劳务关系):双方为平等民事主体,提供劳务一方具有较强自主性(如临时工匠、家庭保姆),接受劳务方可能是自然人或不具备用工主体资格的组织(如个人装修雇佣零工)。
2. 合同类型与内容
- 劳动关系必须签订书面劳动合同(非全日制用工可口头约定),内容受《劳动合同法》强制约束(如社保、最低工资等)。
- 雇佣关系通常为劳务协议,内容由双方协商,适用《民法典》合同编,无社保等强制性要求。
3. 报酬与福利
- 劳动关系中报酬按月支付,需符合工资支付规定,并强制缴纳社会保险(如《社会保险法》第58条)。
- 雇佣关系报酬按次或按成果结算,无社保义务,但可能涉及人身损害赔偿(如《民法典》第1192条)。
4. 工作持续性与管理程度
- 劳动关系具有长期性、稳定性,劳动者被纳入企业生产组织体系(如固定岗位、绩效考核)。
- 雇佣关系多为临时性、项目制,提供劳务者自行安排工作方式(如承揽、临时搬运)。
5. 争议处理程序
- 劳动争议需先经劳动仲裁前置程序(《劳动争议调解仲裁法》第5条),对仲裁结果不服才可诉讼。
- 雇佣关系纠纷可直接向法院提起民事诉讼。
6. 责任承担差异
- 劳动关系中,劳动者职务行为致人损害由用人单位承担(《民法典》第1191条)。
- 雇佣关系中,接受劳务方仅对选任、指示过失担责(《民法典》第1192条)。
7. 终止条件
- 劳动合同解除需符合法定情形(如《劳动合同法》第36-41条),用人单位违法解除需支付赔偿金。
- 雇佣关系可随时终止,按合同约定承担违约责任即可。
扩展知识:
特殊情形:退休返聘、学生实习通常被认定为雇佣关系,但若符合劳动实质特征(如全日制、受企业管理),仍可能被法院判定为劳动关系(参考(2020)京民再81号判决)。
举证责任:劳动关系争议中,用人单位需承担较多举证责任(如考勤记录、工资发放凭证);雇佣关系中主张权利一方需自行举证协议内容及履行情况。
实践中需综合考量实际履行情况,即使未签劳动合同,符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条的三要素(主体资格、从属性、业务组成部分)仍可认定劳动关系。
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