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被收购后劳动关系怎么处理

2025-11-10 劳动工伤 责编:爱法小站 6213浏览

企业被收购后的劳动关系处理需遵循《劳动合同法》及相关法规,核心在于收购性质(股权收购或资产收购)、员工意愿程序合法性。以下从法律依据、操作流程及补偿规则展开说明:

被收购后劳动关系怎么处理

一、法律依据与核心原则

根据《劳动合同法》第34条:用人单位合并或分立,原劳动合同继续有效,劳动关系由承继权利义务的新用人单位继续履行,员工工龄连续计算。但实际操作需分情况处理:

二、劳动关系处理方式

情形 处理方式 法律后果 法律依据
股权收购(法人主体未变) 劳动关系自动承继 员工原劳动合同继续履行,工龄累计 《劳动合同法》第33、34条
资产收购(法人主体变更) 需与员工协商一致 可选择:1. 员工转入新主体并签新合同;2. 支付经济补偿后解除合同 《劳动合同法》第40条第3款
员工拒绝转移 协商解除劳动关系 用人单位支付N倍经济补偿 《劳动合同法》第46条第3项

三、经济补偿支付规则

支付情形 计算标准 上限规定 备注
协商解除合同 N倍月工资(N=工作年限) 社平工资3倍封顶 月工资指解除前12个月平均工资
单位单方解除 N+1倍月工资 同左 仅限非过失性辞退(如岗位消失)

四、关键操作流程

1. 尽职调查:收购方需审查目标公司员工劳动合同、社保缴纳记录;
2. 方案公示:提前30日向员工说明收购影响及安置方案;
3. 书面确认:资产收购中需取得员工同意转移的书面意见
4. 手续衔接:完成社保/公积金账户变更、重签合同或签订三方协议。

五、高频争议风险点

工龄清零:强制要求员工辞职后与新主体签约属违法;
补偿不足:未依法支付经济补偿可触发2倍赔偿(《劳动合同法》第87条);
集体协商:涉及20人以上裁员需提前向工会说明并报劳动行政部门。

六、扩展:并购类型对劳动关系的影响对比

并购类型 劳动关系变化 员工保障重点
股权收购 原劳动合同持续有效 薪酬福利及岗位延续性
资产收购 需重新确立劳动关系 经济补偿金及工龄计算

注:跨境并购需额外遵守《外国投资法》《个人所得税法》关于外籍员工工作许可、税务登记等规定,此处不作展开。

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