企业被收购后的劳动关系处理需遵循《劳动合同法》及相关法规,核心在于收购性质(股权收购或资产收购)、员工意愿及程序合法性。以下从法律依据、操作流程及补偿规则展开说明:

根据《劳动合同法》第34条:用人单位合并或分立,原劳动合同继续有效,劳动关系由承继权利义务的新用人单位继续履行,员工工龄连续计算。但实际操作需分情况处理:
| 情形 | 处理方式 | 法律后果 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| 股权收购(法人主体未变) | 劳动关系自动承继 | 员工原劳动合同继续履行,工龄累计 | 《劳动合同法》第33、34条 |
| 资产收购(法人主体变更) | 需与员工协商一致 | 可选择:1. 员工转入新主体并签新合同;2. 支付经济补偿后解除合同 | 《劳动合同法》第40条第3款 |
| 员工拒绝转移 | 协商解除劳动关系 | 用人单位支付N倍经济补偿 | 《劳动合同法》第46条第3项 |
| 支付情形 | 计算标准 | 上限规定 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 协商解除合同 | N倍月工资(N=工作年限) | 社平工资3倍封顶 | 月工资指解除前12个月平均工资 |
| 单位单方解除 | N+1倍月工资 | 同左 | 仅限非过失性辞退(如岗位消失) |
1. 尽职调查:收购方需审查目标公司员工劳动合同、社保缴纳记录;
2. 方案公示:提前30日向员工说明收购影响及安置方案;
3. 书面确认:资产收购中需取得员工同意转移的书面意见;
4. 手续衔接:完成社保/公积金账户变更、重签合同或签订三方协议。
• 工龄清零:强制要求员工辞职后与新主体签约属违法;
• 补偿不足:未依法支付经济补偿可触发2倍赔偿(《劳动合同法》第87条);
• 集体协商:涉及20人以上裁员需提前向工会说明并报劳动行政部门。
| 并购类型 | 劳动关系变化 | 员工保障重点 |
|---|---|---|
| 股权收购 | 原劳动合同持续有效 | 薪酬福利及岗位延续性 |
| 资产收购 | 需重新确立劳动关系 | 经济补偿金及工龄计算 |
注:跨境并购需额外遵守《外国投资法》《个人所得税法》关于外籍员工工作许可、税务登记等规定,此处不作展开。
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