邮件终止劳动合同的合法性取决于是否符合法律规定的形式和实质要件。根据中国《劳动合同法》及相关司法解释，需注意以下要点：
一、形式有效性
1. 电子证据效力
根据《电子签名法》，电子邮件作为电子数据，需满足"可随时调取查用"的要求才能作为有效证据。若用人单位通过企业邮箱或经劳动者确认的个人邮箱发送解除通知，且内容完整明确，通常可认定形式合法。
*注意：* 如劳动者否认收到邮件，需由用人单位举证发送记录及邮箱真实性。
二、实质合法性
2. 法定解除事由
必须符合《劳动合同法》第36-41条规定的情形（协商解除、过错性解除、非过错性解除等）。邮件内容需具体说明解除依据（如严重违纪需列明事实依据），仅简单通知"终止合同"可能构成违法解除。
3. 程序性要求
- 需提前30日书面通知（非过错性解除）
- 经济性裁员需提前向工会/职工说明
- 通知应送达劳动者（可通过公证送达增强证明力）
三、特殊情形处理
4. 无固定期限合同限制
依据《劳动合同法》第14条，除非存在法定解除事由，否则单方解除无固定期限合同风险更高，邮件通知需格外审慎。
5. 劳动争议风险预警
据统计，2022年全国劳动争议案件中，约34%涉及违法解除争议。建议在邮件解除前：
- 保存绩效考核记录
- 留存违纪证据
- 优先选择EMS书面通知+邮件双重送达
实务建议：
企业角度：建议将电子送达条款写入劳动合同，明确约定邮箱地址的法律效力。
劳动者角度：如收到解除邮件，应立即保存原始数据（使用电子证据固化工具），并在15日内申请劳动仲裁以保障时效。
法律依据：
《劳动合同法》第50条（解除证明义务）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条（电子证据认定规则）
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