工伤认定后能否调岗降薪

工伤认定后能否调岗降薪，需结合法律规定和具体情况分析：

1. 法律基本原则

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能胜任原工作，或客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，用人单位可调整岗位，但需协商一致或证明合理性。工伤职工的特殊保护体现在《工伤保险条例》中，明确停工留薪期内原工资福利不变（第三十三条），但未直接禁止调岗降薪。

2. 停工留薪期内的限制

工伤职工在停工留薪期内（一般不超过12个月，经鉴定可延长），用人单位必须保持原工资待遇，不得单方调岗或降薪。若强行调整，属违法行为，职工可投诉或申请劳动仲裁。

3. 劳动能力鉴定后的处理

- 完全丧失劳动能力：保留劳动关系，退出岗位，享受伤残津贴（一至四级伤残）或一次性伤残补助金（五至十级）。

- 部分丧失劳动能力：若职工无法从事原工作，用人单位可合理调整岗位，但须符合以下条件：

- 必要性：有医疗证明或鉴定结论支持原岗位不适配；

- 合理性：新岗位应与职工能力匹配，避免恶意降薪（如薪资差别过大可能被视为变相解除合同）；

- 协商程序：原则上需协商一致，若单位单方调整，需举证调整的正当性。

4. 降薪的合法性界限

调岗不必然导致降薪。若新岗位与原岗位职责、技能要求差异较大，薪资调整需有明确依据（如企业薪酬制度规定）。若工伤导致工作效率降低，需通过绩效评估而非直接降薪。恶意降薪可能构成《劳动合同法》第三十八条的“未足额支付劳动报酬”，职工可主张经济补偿。

5. 争议解决途径

若单位违法调岗降薪，职工可：

- 向劳动监察部门投诉；

- 申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或薪资；

- 以“被迫解除合同”为由主张经济补偿金（N）。

6. 扩展知识：特殊情形

- 职业病调岗：依据《职业病防治法》第五十六条，疑似职业病期间不得解除或终止合同，确诊后应安排适宜岗位。

- 违纪与工伤并存：若职工工伤期间严重违纪（如旷工），单位可依法处理，但不得以工伤为由加重处罚。

总结：工伤认定后，调岗降薪需以合法性、必要性为前提，兼顾职工权益保护与企业管理权。用人单位应遵循“协商优先、合理调整”原则，避免滥用权利。