劳动合同关系的确定需结合法律要件和事实要件,具体可通过以下方面综合认定:
一、成立要件
1. 书面形式
根据《劳动合同法》第10条,劳动关系应订立书面合同(非全日制用工可例外)。书面合同是认定关系的直接证据,需包含工作内容、地点、期限、报酬等必备条款。
2. 主体资格
用人单位需具备合法经营资质或登记备案,劳动者须年满16周岁且未达法定退休年龄。特殊行业(如建筑业)需注意用人单位是否具备用工主体资格。
3. 合意表示
双方需就劳动权利义务达成一致,若存在欺诈、胁迫等情况可能导致合同无效。司法实践中,即使未签书面合同,通过工资支付记录、考勤等证据也可推定合意。
二、事实认定标准
1. 人身从属性
劳动者受用人单位规章制度约束
工作时间、地点、内容由用人单位安排
需服从工作指令及考核管理
2. 经济从属性
劳动报酬定期发放且为主要收入来源
生产资料(工具、设备)由用人单位提供
劳动者的工作成果归属用人单位
3. 组织从属性
劳动者被纳入用人单位生产组织体系
与其他劳动者形成协作关系
以用人单位名义对外从事工作
三、特殊情形处理
1. 未签书面合同
可根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号),通过以下证据认定:
工资支付凭证/记录
社保缴纳记录
、服务证等明
考勤记录
其他劳动者证言
2. 关联企业用工
若存在交叉用工、混同管理等情况,可能被认定为关联企业共同雇主,需承担连带责任。
3. 新业态用工
外卖、网约车等平台用工需区分:
符合劳动关系特征的应认定劳动合同关系
仅提供技术中介服务的可能被认定为合作或承揽关系
四、司法实践要点
1. 举证责任分配
劳动者需初步证明存在用工事实,用人单位否认劳动关系的需提供反证。若用人单位拒不提供考勤、工资记录等材料,可能承担举证不能后果。
2. 多重法律关系识别
区别于劳务关系、承揽关系的核心在于是否具有人身依附性。劳务关系中提供劳务者通常可自主安排工作方式。
3. 劳动合同无效情形
违反法律强制性规定(如雇佣童工)
用人单位免除法定责任、排除劳动者权利
采取欺诈手段订立合同
五、法律后果
1. 用人单位未签劳动合同需支付二倍工资(最长11个月);
2. 被确认劳动关系后,劳动者可主张工资、经济补偿、社保补缴等权益;
3. 违法解除劳动关系可能面临继续履行或赔偿金责任。
注:不同地区司法口径可能存在差异,如长三角地区对平台用工认定较严格,珠三角地区更注重实际用工特征。
查看详情
查看详情