判断劳动关系的构成主要依据法律规定的核心要素以及司法实践中的认定标准,以下为具体分析要点及扩展知识:
1. 主体资格合法性
用人单位:需具备法律认可的用工主体资格(如企业、个体经济组织、民办非企业单位等),若主体未经登记或为非法组织,则可能被认定为劳务关系或非法用工。
劳动者:需年满16周岁(特殊行业除外),未达退休年龄或未依法享受养老保险待遇。退休返聘人员通常被认定为劳务关系。
2. 从属性(核心标准)
人格从属性:
- 劳动者需服从用人单位的管理制度(如考勤、绩效考核、奖惩规定)。
- 工作内容、时间、地点由用人单位单方指定,无自主决定权。
- 劳动者需以用人单位名义开展工作,不得随意委托他人替代。
经济从属性:
- 劳动报酬由用人单位定期支付,且构成为主要生活来源(非临时性、项目制结算)。
- 生产资料(工具、设备、原材料)由用人单位提供。
- 劳动者不承担经营风险,风险由用人单位承担。
3. 用工合意
双方需有建立劳动关系的合意(明示或默示):
- 劳动合同是最直接证据,但未签书面合同不影响事实劳动关系的认定。
- 可通过录用通知、工资条、社保记录、员工手册签收等辅助证明。
- 若约定“劳务协议”或“承揽合同”,但实际符合劳动关系特征的,仍可能被认定为劳动关系。
4. 实际履行特征
持续性:劳动行为需具有长期性、稳定性,非一次性或短期项目。
纳入组织体系:劳动者被编入用人单位的生产经营流程,接受岗位安排及职务晋升。
5. 排除情形
劳务关系:临时性、独立性工作(如家政服务、个人承揽),提供劳务方自主安排过程。
承揽关系:以交付成果为核心,承揽人自负盈亏(如装修承包)。
实习关系:在校生实习通常不构成劳动关系,除非符合就业型实习特征。
司法实践中的认定依据
举证责任:劳动者需初步证明存在劳动关系,用人单位否认的需反证。
常见证据:工资转账记录、考勤表、工牌、工作邮件、同事证言、社保缴纳记录等。
典型案例参考:原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)明确三要素(主体资格、从属性、业务组成部分)。
扩展知识
新业态用工(如网约车司机、外卖骑手):
- 平台用工可能被认定为劳动关系(如完全受平台规则约束)或合作/劳务关系(如自主接单)。
- 需结合收入构成、接单自由度、惩戒措施等综合判断,部分地区出台专门规定(如《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》)。
双重劳动关系:
- 法律允许非全日制用工下存在多重劳动关系,但全日制劳动者需经原单位同意。
劳动关系认定需综合多项标准,实务中常存在边界模糊情形,建议结合具体证据及司法倾向分析。
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