解除劳动关系的事实是指用人单位与劳动者之间因法定或约定原因终止劳动合同关系的法律行为。以下从不同维度分析其核心事实和法律依据:
1. 法定解除情形
- 劳动者单方解除:依据《劳动合同法》第37条,劳动者提前30日(试用期3日)书面通知即可解除合同。第38条则规定用人单位存在未足额支付报酬、未缴社保、强迫劳动等情形时,劳动者可立即解除且主张经济补偿。
- 用人单位单方解除:包括第39条(过失性辞退,如严重违纪)、第40条(非过失性辞退,如不胜任工作需提前30日通知或支付代通知金)及第41条(经济性裁员)。
*扩展:过失性辞退无需补偿,但用人单位需举证;非过失性辞退需支付N+1补偿(N为工作年限)。*
2. 协商解除
根据第36条,双方平等协商达成一致可解除合同,补偿标准由协议约定。实践中多体现为"协商离职",需注意协议中免责条款的效力问题。
3. 终止情形
劳动合同到期(第44条)属自然终止,但若用人单位不续签或降低条件导致劳动者拒签,仍需支付经济补偿(第46条第五项)。其他终止情形包括劳动者退休、死亡或用人单位破产等。
4. 违法解除的法律后果
用人单位违反解除程序的,劳动者可主张继续履行合同或2N赔偿金(第48条、87条)。司法实践中,程序瑕疵(如未通知工会)亦可能被认定违法。
5. 事实劳动关系的解除
未签订书面合同但存在用工事实的,仍需遵循法定程序解除。用人单位单方终止需承担双倍工资差额及经济补偿(《劳动合同法实施条例》第6条)。
6. 特殊情形处理
- 医疗期/孕期解除限制:依据第42条,劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等,用人单位不得依第40、41条解除合同。
- 劳务派遣:用工单位退回被派遣劳动者需符合法定情形(《劳务派遣暂行规定》第12条)。
实务中需注意:解除通知的送达效力、证据保全(如违纪行为的书面记录)、经济补偿计算基数(前12个月平均工资,含奖金津贴)等关键操作要点。劳动争议仲裁时效为1年,自解除之日起算。
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