在劳动关系或商业合作中,一方故意拖延签订书面合同的行为是否构成欺诈,需结合具体情形和法律要件综合分析。以下从民事法律、劳动法及实务角度展开说明:
1. 欺诈的法律要件
根据《民法典》第148条,欺诈需符合以下条件:
一方故意虚构事实或隐瞒真相(如虚假承诺签约时间、掩盖关键条款);
相对方因误导作出错误意思表示(如基于信任提前履行义务);
因果关系(未签约直接导致损失)。
若拖延签约伴随虚构"正在走流程"等虚假理由,可能构成欺诈。但单纯消极拖延而无欺骗行为,更多属于违约或缔约过失。
2. 劳动法中的特殊规定
依据《劳动合同法》第10条、82条,用工超1个月未签合同,用人单位需支付双倍工资,超1年视为订立无固定期限合同。此时拖延具有明确违法性,但不等同于欺诈,属于行政处罚范畴。
若企业以"试岗"等名义长期不签合同且拒付工资,可能同时触犯《刑法》第224条合同诈骗罪。
3. 商业合同中的风险
未签约但实际履行(如交货付款)可能成立事实合同,但需注意保留微信记录、邮件等证据;
恶意拖延方可能利用优势地位迫使对方接受不利条款,此时可援引《民法典》第151条显失公平规则撤销合同。
4. 实务应对建议
发送书面催告函,设定合理签约期限;
留存承诺签约的证据(录音、会议纪要);
已履行义务的,通过对账单、验收单固定事实劳动关系或交易关系;
涉及大额交易的,可公证磋商过程。
例外情形
若拖延系不可抗力(如政策调整)或合理商务谈判(如条款细节磋商),通常不认定为恶意。但长期不签合同必然放大法律风险,建议通过框架协议、备忘录等形式阶段性固定权利义务。
是否构成欺诈需结合主观恶意、损害结果综合判断,核心在于举证。司法机关一般会审查拖延方是否从中牟取不法利益,以及受害方的信赖利益损失程度。
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