终止合同面谈怎么谈

终止合同面谈是一项需要谨慎处理的敏感沟通，涉及法律、情感和职业操守等多方面因素。以下是具体的操作要点和注意事项：

1. 充分准备

法律依据：提前复核合同条款，明确终止依据（如违约条款、不可抗力或协商解除），确保合法性。若涉及经济补偿，需按《劳动合同法》第36条（协商解除）、第40条（无过失性解除）等规定执行。

数据整理：收集绩效记录、沟通备忘等书面证据，避免主观表述。例如，若因业绩不达标终止，需提供考核数据。

场景规划：选择独立会议室，避免公开场合，提前通知HR或法务人员陪同。

2. 面谈结构

直接开场：避免含糊，明确表达目的："基于合同第X条的约定，公司决定自XX日起终止合作。"

事实陈述：用客观数据说明原因，如"过去3个季度未达到约定的KPI指标（附具体数据）"，避免使用主观评价。

倾听回应：预留对方陈述时间，记录异议。若情绪激动，可暂停面谈或调整沟通方式。

3. 善后条款

权利义务：明确交接期、竞业限制（如有）、工资结算截止日等细节。例如："最后工作日为本月30日，未休年假将折算薪资。"

书面确认：面谈后24小时内发送《终止协议》草案，包含补偿金额、保密义务等条款，要求双方签章。

4. 特殊情况处理

群体性终止：需遵守《劳动合同法》第41条，提前30日向工会说明情况，并报劳动行政部门备案。

涉外合同：注意国际私法适用性问题，如约定仲裁条款（如ICC规则）或法律管辖地。

5. 风险防范

录音合规：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在告知对方后录音可作证据，但隐秘录音可能无效。

竞业补偿：若触发竞业限制，补偿金不得低于离职前12个月平均工资的30%（《劳动合同法》第24条）。

心理学应用：可采用"三明治法则"（肯定-问题-支持）缓冲冲击，例如："感谢您过去在项目A的贡献（肯定），但因业务调整需缩减岗位（问题），公司将提供职业推荐服务（支持）。"

最终需确保程序正义和实体正义并重，既要符合《民法典》第563条关于合同解除权的规定，也要维护企业形象和员工尊严。书面文件的严谨性往往比口头沟通更重要，建议由专业律师审核关键文书。