单位保留劳动关系是指劳动者与用人单位因某些特殊原因暂时中止履行劳动合同义务,但双方并未解除劳动关系,仍保持法律意义上的雇佣关系。这种情况多见于政策性安排、特殊岗位或特定时期的需求,具有以下核心特征和法律内涵:

1. 法律关系存续性
虽然劳动者实际未提供劳动,用人单位也未支付全额工资,但劳动合同未解除。社保、公积金等法定权益可能继续留存,工龄计算通常连续。例如军人服役期间、员工外派至关联企业等情形。
2. 常见适用情形
- 政策性安置:国企改制中"离岗退养"人员,保留劳动关系至退休年龄;
- 特殊从业者:如运动员注册关系、演艺人员经纪约的冻结期;
- 突发性处理:涉刑人员未被开除前的羁押期、重大事故调查期;
- 跨国派遣:外籍员工因签证问题暂离岗位但保留职务。
3. 权利义务的特殊性
用人单位需继续承担部分责任,如协助办理职称评定、职业资格延续等。劳动者可能需遵守竞业限制等附加条款,但通常不享有绩效奖金等可变薪酬。部分地区规定保留期间可免征经济补偿金计算基数。
4. 法律风险防范要点
- 必须签订书面协议明确保留期限、社保缴纳比例、复工条件等条款;
- 单方解除需符合《劳动合同法》第39条严重违纪等情形;
- 医疗期内职工不得以保留关系代替病假待遇;
- 超2年未复工可能被认定为"事实解除"。
5. 与相似概念区分
区别于停薪留职(完全中止权利义务)、劳务派遣(三方关系)等制度。在劳动争议仲裁中,法院通常更关注实质用工行为而非形式约定,长期保留可能被重新定性为劳动关系解除。
该制度设计本质上是对劳动法"解雇保护"原则的补充,在保障劳动者职业身份连续性的同时,为企业提供人力资源管理弹性空间。实际操作中需注意地方司法实践差异,如上海要求保留期不得超过劳动合同剩余期限,而广东允许约定续展条款。
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