劳动争议案的时效期是指在哪些时间段之内可以提出劳动争议,并在何时必须进行诉讼或采取其他法律手段解决争议的限制期限。在中国,劳动争议案的时效期是由国家法律所规定的,主要包括法定时效期和约定时效期两种形式。
一、法定时效期
法定时效期是指在劳动争议案中,国家法律对于起诉时限等方面的规定。依据《中华人民共和国劳动法》的规定,在劳动争议案中,被害人因追索劳动报酬的起诉时效期为1年。
在诉讼中,被害人因追索劳动报酬的时效期,在自劳动者被拖欠工资之日起1年内向劳动仲裁机构或者人民法院提出诉讼;对于延误交付的劳动报酬,起诉时效期为自应当交付劳动报酬之日起1年内提起。
需要注意的是,“自劳动者被拖欠工资之日起1年内”中的“年日”,指的是自劳动者与用人单位的劳动合同合同关系终止之日起算起。若被害人超过时效期提起诉讼,则法院会认定被告没有赔偿的义务。
二、约定时效期
约定时效期是指在劳动争议案中,劳动双方在合同签署时约定的时间限制,即约定诉讼时效期。通常这种时效期的长度和形式可以写在合同或公司条例中,如强制性调解等。
与法定时效期不同,约定时效期是由劳动双方在合同签署之前自主协商而成的,在劳动关系中已经成为常规规定。在这里,应该注意以下几点:
1.约定时效期应符合法律要求。
2.约定时效期应纳入劳动合同或公司条例等劳动文件中,并明确约定的期限和诉讼方式。
3.双方应确认所签订的劳动文件并遵守其规定,否则将面临法律责任。
总之,在劳动争议案中应充分了解法定时效期和约定时效期之间的关系,并合理利用它们的优势,对自己和对方都有利。因此,无论作为劳动者还是雇主,都有必要了解劳动法律法规的具体规定,以避免因时效期问题而遭受不必要的损失。
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