人格混同是指公司与股东、实际控制人等主体在财产、业务、人事等方面高度混同,导致丧失独立性,可能被认定为“揭开公司面纱”的情形。在劳动关系认定中,人格混同可能导致劳动者与实际用工主体关系模糊,需结合以下因素综合判断:
一、人格混同的核心表现
1. 财产混同
- 公司账户与股东/关联方账户频繁资金往来,无合理财务记录。
- 公司收支由股东个人账户代收代付,缺乏独立财务制度。
- 办公场所、设备等资产权属不清,由股东或关联方无偿占用。
2. 业务混同
- 公司业务与股东/关联方业务重叠,共用客户资源、合同或对外宣传资料。
- 劳动合同签署主体与实际用工主体不一致(如由关联公司交叉用工)。
3. 人事混同
- 股东、法定代表人等同时担任关联公司职务,员工在混同主体间随意调动。
- 工资由不同主体发放,社保缴纳单位与劳动合同签订单位不一致。
4. 管理混同
- 公司无独立决策程序,重大事项由股东个人直接决定。
- 用工管理权由混同主体共同行使(如考勤、奖惩均由关联方执行)。
二、劳动关系认定的关键证据
1. 合同与实际履行的冲突
- 若劳动合同签署方为A公司,但实际工作内容、考勤、工资发放均由B公司(关联方或股东控制的其他主体)负责,可能视为混同用工。
2. 工资支付来源
- 工资由股东或其关联方私人账户支付,或多家公司交替发放,可能被推定劳动关系与实际用工主体关联。
3. 社保与个税记录
- 社保缴纳单位、个税申报单位与劳动合同主体不符,且无法合理解释的,可能认定用工混同。
4. 日常管理痕迹
- 电子邮件、OA系统、工牌等显示实际管理者为其他主体。
- 员工接受多家混同主体的共同指令或考核。
三、司法实践中的裁判要点
1. 实质重于形式原则
法院可能穿透合同形式,根据实际用工情况认定劳动关系归属。例如,若员工长期为股东控制的多个关联公司工作,可能将多家公司列为共同雇主。
2. 举证责任分配
劳动者初步证明存在混同用工后,用人单位需举证自身独立性(如财务分隔、管理制度独立等),否则承担不利后果。
3. 法律责任连带性
人格混同严重时,关联公司或股东可能被判定承担连带责任(如工资、经济补偿等)。
四、风险防范建议
规范用工流程:确保劳动合同签订、社保缴纳、工资支付主体一致。
隔离财务与人事:避免账户混用,建立独立的薪酬和考勤制度。
明确管理权责:用工指令、考核需通过合同主体正式实施,减少关联方干预痕迹。
人格混同下的劳动关系认定需结合个案证据链,核心在于证明劳动者与哪一主体形成事实上的从属性管理关系。实践中,法院倾向于保护劳动者权益,对混同情形从严审查。
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