工伤认定如何认定聘用关系

工伤认定中的聘用关系认定是确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的关键环节，直接关系到工伤待遇的申请资格。以下是认定聘用关系的核心要点及相关扩展内容：

一、劳动关系认定的法律依据

1. 《劳动合同法》规定

根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。未签订书面合同但存在实际用工事实的，仍可认定为劳动关系。

- 证据类型：工资支付记录、考勤记录、、招聘登记表等均可作为佐证。

- 例外情况：退休返聘、在校学生实习等可能被认定为劳务关系，不适用工伤保险。

2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

明确劳动关系认定的三要素：

- 主体资格：用人单位合法注册，劳动者具备劳动能力；

- 从属性：劳动者受用人单位管理，从事有报酬的工作；

- 业务相关性：工作内容属于用人单位业务组成部分。

二、常见聘用关系认定场景

1. 书面劳动合同缺失时

- 通过银行流水、社保缴纳记录、同事证言等证明事实劳动关系。

- 若用人单位否认，劳动者可申请劳动仲裁确认关系。

2. 非全日制用工

- 每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时，仍属劳动关系，但可不为单员工缴纳工伤保险（需通过商业保险覆盖风险）。

3. 劳务派遣与外包

- 劳务派遣中，劳动者与派遣单位建立劳动关系，由派遣单位承担工伤保险责任；

- 业务外包中，若外包公司无资质或管理混同，可能被认定与用工单位存在直接劳动关系。

4. 新业态就业（如网约车、外卖骑手）

- 平台企业是否构成劳动关系需个案分析，重点考察：

- 接单自由度（强管控则倾向劳动关系）；

- 收入构成（+更可能认定劳动关系）；

- 工具提供（如统一配送装备）。

三、争议处理与举证责任

1. 劳动者举证内容

- 工作记录、工牌、工作邮件、微信聊天记录等证明实际用工；

- 证人证言（需与其他证据形成证据链）。

2. 用人单位反举证

- 若否认劳动关系，需提供相反证据（如劳务协议、委托合同等）。

- 未依法签订合同可能面临《劳动合同法》第八十二条规定的双倍工资赔偿。

3. 行政与司法程序

- 工伤认定前通常需先确认劳动关系，劳动仲裁是前置程序；

- 法院倾向于保护劳动者，对“隐蔽劳动关系”（如、分包）从严审查。

四、特别注意事项

1. 工伤认定的时间限制

劳动者需在事故伤害发生之日起1年内提出工伤认定申请，劳动关系争议期间可申请中止时效。

2. 地域差异

部分地区对建筑行业“包工头”招用的农民工，允许直接起诉发包方承担工伤保险责任（参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条）。

3. 工伤保险覆盖范围

即使未参保，用人单位仍需按《工伤保险条例》支付待遇，但可能面临行政处罚。

聘用关系认定需综合法律条文与实际情况，劳动者应注意保留证据，用人单位则应规范用工流程以避免法律风险。劳动关系确认后，工伤认定程序方可继续进行。